榊原税務労務会計事務所 公式ブログ

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勤務間インターバル制度及び助成金について

 今年度も引き続き、勤務間インターバル助成金が設定されています。昨年度は、時間外労働等改善助成金という名称でしたが、今年度は「働き方改革推進支援助成金」という名称で設定されています。

 そもそも勤務間インターバル制度とは、労働者の終業時刻から、次の始業時刻の間に9〜11 時間程度の休息を設定する制度であり、労働者の生活時間や睡眠時間を確保し、仕事と生活の調和を図ることで、充実した生活を実現するための制度です。政府としてはその導入を積極的に進めており、2019年4月には改正労働時間設定改善法が施行され、導入が努力義務とされました。

 

例えば、前日22時に退社した社員が、11時間の勤務間インターバルを導入した場合、翌日に出社することが可能となるのは、翌日朝9時以降からとなります。

 

(1)制度の導入は、次の手順となります。

 ①現状における従業員の労働時間(時間外労働等)の把握

 ②勤務間インターバルを導入する対象労働者の選定

 ③勤務間インターバル制度導入にあたっての社内申請ルールの制定

 ④従業員への周知、教育

 ⑤就業規則等への規定創設と、労働基準監督署への届出

 

①現状における従業員の労働時間(時間外労働等)の把握

まずは、本制度導入の効果について検討します。勤怠管理システムなどから、時間外労働等が多く発生している労働者を把握し、従業員等や事業関係者に対してヒアリングを実施します。せっかく導入した制度が形骸化しないように、なぜ、時間外労働が多く発生してしまうのか、現場作業の効率が悪いのか、それともホウレンソウができていないのかなど、現場で時間外労働が発生している原因を把握し、その解決を図ります。

 企業によって労働者の働き方は様々です。事務作業中心で、比較的出退勤時間が安定している労働者もいれば、営業担当で外出が多い方、シフト制により働いている方など。場合によっては、みなし労働時間制や変形労働時間制を導入するなど、勤務管理インターバル制度だけでなく、労働時間制度そのものを見直す必要も出てくるでしょう。

 

②勤務間インターバルを導入する対象労働者の選定

勤務間インターバル制度を導入する対象者を選定します。職場の全員について導入することが望ましいですが、ある程度の規模になると労働者の働き方も様々であり、一律に同じ制度を導入するというのは難しくなります。そこで、営業の方の休息時間、事務の方の休息時間など、対象者毎に時間を設定していきます。もし、勤怠管理システムなどを導入していなければ、勤怠管理システムを導入することも検討しましょう。一昔前は、買い切り型のソフトウェアが中心で、ソウフトウェアの購入代金は非常に高額でしたが、最近ではクラウド型勤怠管理システムが多く発売されるようになり、導入コストも1人月額300円〜と導入のハードルも下がっています。勤怠管理ソフトを導入することで、従業員の働き方をみえる化し、無理や無駄を削減することにつながります。また労務管理用ソフトウェアなどは、後述の助成金の対象となる場合があり、積極的に活用していきたいものです。

 

③社内ルールの整備

勤務間インターバル導入による、社内の運用ルールもしっかり整備しておかなくてはなりません。例えば、前日の退社時間が深夜に及んだため、翌日の定時以降でなければ、出社ができなくなってしまった場合、いくらルール上正しいとはいえ、社内運用上問題が発生してくることも考えられます。そこで、時間外労働となる場合の、上長への報告義務であったり、報告を受けた上長の対応フローなどを考えておかなければなりません。出社時刻が遅くなる従業員がいる場合の他の従業員のフォロー体制構築など、課題は多いように考えられます。

 

④従業員への周知、教育

①〜③により、ある程度の制度設計ができてきたら、従業員への研修会などの通して、周知します。私見ですが、私の場合はある程度早く従業員への研修会等を実施して、早めに周知した方が良いと思います。このあたりは、意見が分かれるところですが、早くから全従業員に周知することで、従業員からの様々な意見が多く集まってくることになります。制度を形骸化させないためにも、より多くの従業員の意見を集めることは大切です。

 

就業規則等への規定創設と労基署への届出

本制度を導入することを明確化するために就業規則へ規定を創設します。そして、従業員への意見を聞いた上で、就業規則届に意見書を添付して労働基準監督署へ提出します。

 

就業規則の規定例】

(勤務間インターバル)
第○条 いかなる場合も、労働者ごとに1日の勤務終了後、次の勤務の開始までに少なくとも、○時間の継続した休息時間を与える。ただし、災害その他避けることができない事由がある場合には、その限りではない。
2 前項の休息時間の満了時刻が、次の勤務の所定始業時刻以降に及ぶ場合、翌日の始業時間は、前項の休息時間の満了時刻まで繰り下げる。

 

 上記は、始業時刻を繰り下げる場合の規定例ですが、休息時間と翌所定労働時間が重複する部分を労働とみなす場合の規定例は下記の通りです。

(勤務間インターバル)
第○条 いかなる場合も、労働者ごとに1日の勤務終了後、次の勤務の開始までに少なくとも、○時間の継続した休息時間を与える。
2 前項の休息時間の満了時刻が、次の勤務の所定始業時刻以降に及 ぶ場合、当該始業時刻から満了時刻までの時間は労働したものとみなす。

 

これはあくまで、規定本体になるため、必要に応じて、勤務間インターバルに関する申請手続や勤務時間の取扱いなどについて、就業規則等の規定の整備を行う必要がありますので、現実的には、トータルでも就業規則の見直しが必要になります。

 

(2)勤務間インターバル助成金について

令和2年度では、働き方改革推進支援助成金としてスタートしています。本助成金は、上記の勤務間インターバル導入を通して、社員の労働時間短縮を図ることを目的としています。

【対象となる経費】

労務管理担当者に対する研修

②労働者に対する研修

③外部専門家によるコンサルティング

就業規則、労使協定等の作成、変更

⑤人材確保に向けた取り組み

労務管理用ソフトウェア

⑦テレワーク用通信機器の導入・更新

⑧労働能率の増進に資する設備・機器等の導入及び更新

 

【助成額】

費用の75%を限度額まで助成されます。ただし、⑧の経費が30万円を超える場合には80%となります。

上限額については、下記の通りです。

①休息時間数が9時間以上11時間未満 80万円

②休息時間数が11時間以上 100万円

助成経費毎の上限額も設定されており、上記対象となる経費の①〜⑤については、上限額が10万円(一部1万円)となります。

上記の上限額に加えて、賃金アップを実施した場合には、助成上限額の加算があります。

 

勤務間インターバル助成金は、成果目標が比較的低く、取り組みやすい助成金として大変人気がありました。そのため、平成31年度は申請途中で予算が底をつく労働局が続出し、助成が大幅におくれました。そのため、今回は通常の申請期限(11月)に加え、予算がなくなった時点で締め切りとなります。申請を検討される方は、早めに計画を立てて動くことをお勧め致します。

【お知らせ】ホームページのURL変更について

弊所グループの社会保険労務士法人TRiUMPHについて、当法人のホームページURLが変更となりましたので、ご連絡させていただきました。

変更後のURLは下記の通りとなります。

 

https://www.sr-triumph.com/

 

今後とも、榊原税務労務会計事務所及び社労士法人TRiUMPHをよろしくお願いいたします。

社会保険適用事業の拡大で、法務業も適用対象に!

現行の制度では、法定16業種以外の事業で有れば、常時5人以上の労働者を雇用する個人事業主については、社会保険の適用対象外とされていました。しかし、2022年10月1日から、社会保険の適用業種に現行の16業種に加え、法務業が追加されます。

従って、今までは常時5人以上従業員を抱えていたとしても、個人事業主で有れば適用対象外とされていた法務業についても、社会保険への加入が必須となります。法務業とは、以下の事業が該当します。

 

・弁護士

・税理士

公認会計士

司法書士

行政書士

弁理士

土地家屋調査士

・公証人

海事代理士

社会保険労務士

 

社会保険への加入は、コスト増になりますが、良い人材を獲得する上では必要なことであると、個人的には思います。私が、修行していた頃、修行先は個人事業主であったため、国民健康保険に加入していましたが、国保と社保では、給付内容に差があり、労働者の目線からすれば、やはり社会保険適用事業所へ就職したいと考えるのが自然です。士業業界は、全般的な後継者不足となっていいるため、社会保険への加入はよい人材獲得に資すると考えられます。今回の改正は、個人的には賛成です。

 

ただし、注意点もあります。それは、社会保険へ加入したとしても、個人事業主本人は、国民健康保険となってしまう点です。

上記の改正はで社会保険に加入することになるのは、あくまで個人事業主に雇用されている労働者であり、事業主本人は従前通り、国民健康保険となります。事業主が社会保険に加入するには、どこかの被用者になるか、家族の健康保険の被扶養者になるしかありません。(被扶養者は、原則年収130万円未満の方が対象のため、現実的には厳しいと思います。)